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martes, 25 de noviembre de 2014

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA DEL DAÑO MORAL Y/O PSÍQUICO




Aunque el daño moral es un concepto estrictamente jurídico (Celedón & Brunal, 2012), la valoración de la misma constituye una materia a medio camino entre el mundo del derecho y el ámbito psicológico ya que la repercusión de las anomalías o alteraciones psíquicas en la ejecución de hechos traumáticos y en la responsabilidad por parte del demandado se encuentran recogida en nuestro Código penal, civil, administrativo y demás, tratándose de una materia jurídica pero claramente impregnada de un evidente carácter multidisciplinar.

Para la Real Academia Española, (2001)  el concepto de “daño” supone la noción de un menoscabo o detrimento sobrevenido respecto de una situación previa más favorable.  Gobetti (2003) considera que: “El daño moral es el padecimiento de índole espiritual que sufre una persona herida en sus afecciones legítimas. Está en juego un interés jurídico de orden afectivo, es la incidencia del acto ilícito en la psiquis del damnificado”. (p 2).  Mientras que Mendoza (s, f) considera que el daño moral lo constituye  el dolor, la angustia, la aflicción física o espiritual, la humillación, y, en general, los padecimientos que se han infligido a la víctima.  De igual forma, la autora se pregunta lo siguiente; ¿qué son en verdad esos dolores, angustias, aflicciones, humillaciones y padecimientos? Según  Mendoza estas consideraciones emocionales obedecen a las consecuencias del daño que lo haya provocado.  Por ejemplo, el padecimiento de quien debe soportar un daño estético visible, posteriormente considera la autora que los llamados “daños morales” son los infligidos a las creencias, los sentimientos, la dignidad, la estima social, a la salud física o psíquica de quienes hayan sido víctimas de algún tipo de suceso estresor fuerte.

Desde un punto de vista jurídico si atendemos a las definiciones del daño moral, se entiende según la jurisprudencia como "el quebranto moral o anímico que una persona sufre por los actos dolosos, culposos o negligentes" (Sentencia de la Audiencia Provincial Almería núm. 400/1999 (Sección 2ª), de 12 noviembre, o bien: "el daño moral está constituido por los perjuicios que, sin afectar a las cosas materiales susceptibles de ser tasadas, se refieren al patrimonio espiritual, a los bienes inmateriales de la salud, el honor, la libertad y otros análogos" (Sentencia de 28 de febrero de 1999), y también se considera "como toda aquella detracción que sufre el perjudicado damnificado y que supone una inmisión perturbadora de su personalidad" (Sentencia del Tribunal Supremo núm. 139/2001 Sala 1ª, de 22 febrero).

Por lo tanto desde un punto jurídico el daño moral seria un quebranto anímico, sufrimiento emocional y/o perjuicio inmaterial. Se trata por lo tanto de un dolor psíquico que sin llegar a ser patológico, conlleva un cierto desequilibrio emocional/espiritual limitado en el tiempo. Dicho daño moral puede ser la consecuencia de un perjuicio, daño físico o acoso moral. Una característica esencial del daño moral es que es consciente, es decir el propio sujeto tiene conciencia de dicho malestar moral, no este el caso del daño psíquico que puede ser inconsciente.

El daño moral repercute en la capacidad del sujeto de gozar o limitan su satisfacción, pero no modifican su estructura de personalidad anterior al hecho traumático y suele desaparecer cuando ya no existe la causa de dicho malestar.
La Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo establece en el artículo 9.3 que los daños morales podrán ser indemnizables si se derivan de un perjuicio referente a los derechos del honor, la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.


Desde un punto de vista psicológico-legal el daño  psíquica es la: "alteración o deterioro de las funciones psíquicas de una persona como consecuencia de un accidente o traumatismo que puede ser objeto de un resarcimiento" (Lartigau Fábregas, T., 1999). Soy partidario del uso de lesión psíquica en lugar de daño psíquico, ya que la primera tiene la mayor connotación médica y denota estabilidad en la personalidad del individuo que lo sufre, es decir la lesión perdura en el tiempo. Para la valoración de dicho daño será necesario determinar la pérdida de la estructura o función psicológica por un lado y por otro sus consecuencias sobre el psiquismo de la víctima.
Francisco J. Arroyo

martes, 8 de julio de 2014

TRASTORNOS ADAPTATIVOS Y REALIDAD LABORAL




Para quienes estamos en la evaluación de las licencias laborales, y en especial de las correspondientes al área de psiquiatría, existe una categoría diagnóstica que, lejos de los clásicos casos clínicos de esta especialidad, termina acercándose más a un nuevo espacio de patologías límites en, a mi criterio, el delicado equilibrio entre el diagnóstico médico y la interacción social laboral.
Los psiquiatras nos manejamos en cuanto a diagnósticos posibles con las codificaciones existentes en el DSM IV ("Disease Stadistic Manual", en su cuarta edición) o las existentes en la CIE 10 ("Clasificación Internacional de Enfermedades", en su décima), que aportan categorías que de alguna manera explican ciertos alcances de estas "nuevas patologías".
Anteriormente había diagnósticos que pasaban por estrés psicofísico, cansancio laboral o agotamiento psicofísico, que tenían carácter descriptivo de causa/efecto como para generar ausencias laborales.
Antes de la existencia del DSM, los diagnósticos podían ser, o realmente eran, más apreciaciones del profesional que los emitía ( y sus conocimientos o experiencia) y podían o no correlacionarse con otras apreciaciones de otros colegas. Desde la inclusión de estos códigos, uno puede definir toda la patología PSI de acuerdo a criterios específicos puntuales, de tal manera que para efectuar el diagnóstico se tienen que completar total o parcialmente estos criterios: si esto no ocurre, no categoriza la posibilidad. Por otro lado, si recibo un diagnóstico de un colega, categorizado en DSM, sé a qué se está refiriendo comprobando los signos y síntomas, aquí o en cualquier parte del mundo.
En las clasificaciones mencionadas, los compatibles con lo laboral son el "trastorno adaptativo F 43.22" o "problema laboral Z 56.7" de ambas codificaciones. El primero de estos diagnósticos puede tener variables en cuanto a ser de estado de ánimo depresivo, ansioso, mixto o con alteraciones del comportamiento. De acuerdo a la definición de trastorno adaptativo, se pueden producir por temas varios entre los cuales está la instancia laboral. La existencia de un factor estresante siempre debe estar presente, éste debe ser identificable y en muchos casos es de tipo psicosocial.
En la descripción del trastorno adaptativo en DSM IV, se menciona también que la evolución positiva, una vez que se elimina el estresante (que en lo laboral generalmente es la condición laboral activa), se puede esperar en un período aproximado de seis meses.
Ahora, si bien esto es más o menos entendible, no lo es en cambio la altísima estadística de situaciones de problemáticos manejos institucionales que generan una también alta incidencia de mermas laborales de tratamientos prolongados.
En la evaluación habitual es muy frecuente que los malos manejos de la comunicación de empleados y empleadores (en algunos casos de la actividad privada y en otros en instituciones del gobierno) generan conflictos que terminan en el consultorio del psiquiatra y que, siempre a mi criterio, deberían contenerse en instancias de mediación previa antes de llegar a la atención médica. Tanto es así que la mayor parte de estas consultas ya están en instancias legales justamente por falta de este nivel de mediación, y muchas veces el profesional debe formar parte de audiencias más a pedido de abogados que de familiares o de gente preocupada específicamente por la salud mental del paciente.
No se trata de negar el conflicto o la patología, pero convengamos en que, si el uso y abuso de estos códigos genera ausencias laborales interminables, algún límite debe existir para diferenciar lo que es una consecuencia de enfrentamiento de personalidades convivientes en áreas de trabajo con severas patologías psiquiátricas.
Creo que a los que manejamos esta profesión nos corresponde, en primera instancia, instruir a quien nos consulta acerca de estos límites y aclarar que nuestra función va a ser –repito, para estos temas– obligadamente transitoria y que el resultado final no va a depender exclusivamente de nuestra función asistencial.
En lo estrictamente legal, si bien no existen homologaciones legales de diagnósticos como lo que se da en llamar "mobbing" (palabra utilizada en referencia al maltrato laboral) o "burnout" (literalmente alguien que está quemado por las obligaciones laborales), es cada vez más frecuente que estos conceptos sean utilizados como referencias que originan largos períodos de ausencias laborales.
Argumentos de cansancio laboral (no por cantidad de horas o por cantidad de tarea sino por haber perdido la esencia de la vocación o por no "aguantar más" determinada tarea de contrato) son cada vez más frecuentes. En algunos casos hay circunstancias fácticas que justifican ausencias pero, al no modificarse los factores estresantes (jefes o compañeros de trabajo o el mismo trabajo en sí), determinan que no exista un pronóstico medianamente positivo en relación al fin del período de ausencia.
Pero en lo que quiero hacer hincapié, más que en estas licencias interminables, es en el hecho de la utilización de diagnósticos que, si bien se encuentran en correcta codificación en los tratados mencionados, son sobreutilizados en muchos casos haciendo que la psiquiatría o la psicología sean herramientas de obtención de beneficios que no deberían existir si cada miembro de instituciones públicas o privadas fuese en todo responsable y entendiese que dentro de esta responsabilidad está el logro final de los objetivos para los que se trabaja.

(*) MéRONALDO A. VARELA  médico especialista en Psiquiatría

lunes, 8 de abril de 2013

El ESTRÉS LABORAL COMO ACCIDENTE DE TRABAJO






Se entiende por Accidente de Trabajo toda lesión que sufra el trabajador con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute (artículo 115.1 LGSS). El artículo 116 de la Ley General de Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994), entiende como enfermedad profesional “la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que ésta proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”. En el artículo 115.1 de la misma Ley “se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.

El artículo 115.2. dice que tendrán la consideración de accidente de trabajo: a) los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa b) las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

“Se entiende por estrés laboral como un estado de tensión personal o displacer que padece una persona como consecuencia de realizar un tipo de trabajo o de estar inmerso en un determinado ambiente labora” (O´Brien 1998). El estrés laboral puede afectar a la salud de los empleados, desde el ejecutivo hasta el obrero, afecta a todos por igual. Hasta ahora, el estrés laboral no estaba incluido en el cuadro de enfermedades profesionales, pero va siendo reconocido como accidente de trabajo. A finales de 1999, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco dictó una sentencia en la que se reconocía el estrés laboral como accidente de trabajo. Aunque en la resolución el tribunal falló a favor de un trabajador en un taller de producción, los razonamientos son extrapolables a diferentes profesiones. Esta sentencia entiende que el perfil de este trabajador, es un tipo muy característico de estrés que se da en aquellas profesiones de quienes realizan su trabajo en contacto con otras personas que, por sus características son sujetos de ayuda, como los profesores, personal sanitario o los asistentes sociales. En este caso, el trabajador se dedicaba a organizar la producción de un taller dirigiendo a los empleados minusválidos y tenía como funciones obtener un nivel aceptable de productividad y eficacia laboral.

No debemos confundir accidente laboral con enfermedad laboral. En España sólo se contempla la depresión como la enfermedad más parecida al estrés laboral. Un trabajador puede sufrir estrés laboral, pero para concederle la baja laboral sólo se puede argumentar la depresión como causa de dicha baja. Además la cantidad que se percibe por enfermedad laboral está lejos de lo que se puede percibir por accidente laboral. El Tribunal Supremo ha considerado, ante la dispersa doctrina en este aspecto, que el estrés laboral puede considerarse un accidente de trabajo siempre que existan estresores objetivos, es decir que hayan sido necesarios y suficientes para generar la sintomatología del estrés laboral.



Podemos considerar que los estresores objetivos pueden ser:

·     Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que esta “explote”. (“Impago de salarios de forma sistemática…”)
·         Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuando realiza su trabajo. (“critican mi actuación delante de otros trabajadores...).
·         Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona. (“Me revocaron poderes muy amplios para el ejercicios de mis funciones, sin ninguna comunicación o explicación”).
·         Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias. (“Se celebran reuniones a las que no se me convocan o ocultan”).
·         Destruir la salud psicológica minando la autoestima. (“Mis decisiones eran siempre cuestionadas…no tenía autonomía”).
·         La ausencia o vacio de competencias.
·         Impedir el desarrollo normal de mi trabajo retirando por ejemplo bases de datos y mantenimiento de programa imprescindibles, teléfono y vehículo de empresa. 
·         Alterar gravemente el entorno laboral de una persona 
·         Represalias por convocatoria de una huelga general de plantilla donde se pedía el ceso del acoso a todos los trabajadores.

Francisco J. Arroyo Ortega
www.peritacionespsicologicas.com